Tulevaisuuden työntekijät

"Tervetuloa Tasomaahan. Tiukka hierarkia auttaa varmasti, jos haluat päättää tarkasti, mitä ihmiset tekevät. Jos olet palkannut lahjakkaimmat ja idearikkaimmat työntekijät yritykseesi, sinun täytyy sallia myös vapauksia, sillä mitään ei synny, jos työntekijät vain istuvat kuuntelemassa uusia ohjeita. Siksi meillä ei ole esimiehiä. Saat vapaat kädet toimia kuten haluat."

Sitaatti ei ole mistään pikkunäppärästä management-käsikirjasta, joka on täynnä näennäisiä johtamisteorioita. Se on todellisesta, uusille työntekijöille suunnatusta henkilöstökäsikirjasta. Amerikkalainen peliyhtiö Valve tajusi, että mikäli se aikoo säilyä hengissä, sen on houkuteltava tulevaisuuden työntekijöitä palkkalistoilleen ja vanhat säännöt saa heittää romukoppaan. Yrityksen on ymmärrettävä, mitä Y-sukupolvi oikein haluaa.

Y-sukupolveksi (tai milleniaaleiksi, nettisukupolveksi – rakkaalla lapsella on monta nimeä) kutsutaan heitä, jotka ovat syntyneet 1980-luvun alun ja 2000-luvun alun välillä. Osa on jo siirtynyt työelämään, missä he ovat pärjänneet hyvin, mutta suurin osa on valmistumassa yliopistoista ja korkeakouluista ja he ovatkin tärkeä kohderyhmä yrityksille, jotka tarvitsevat uusia työntekijöitä tulevaisuudessa. USA:n tilastoviranomaisten mukaan he muodostavat jo nyt enemmistön työvoimasta ja vuonna 2030 heitä on 75 prosenttia koko työvoimasta.

Jos yritys haluaa houkutella uusia, ammattitaitoisia työntekijöitä, on ymmärrettävä mitä he haluavat. Tämän vuoksi meidän on ymmärrettävä heidän taustansa. Ja se ei ole niinkään helppoa.

Katsotaanpa ryhmää, jota kutsutaan idealisteiksi. Vuonna 2014 tehdyssä Parhaat työpaikat -tutkimuksessa kysyttiin, mitä asiaa tulevaisuuden työpaikassa arvostetaan kaikkein eniten, ja alle 25-vuotiaat pitivät yrityksen johdon toiminnan rehellisyyttä ja eettisyyttä tärkeimpänä seikkana. Toisella sijalla oli ”Ylpeys omista saavutuksista” ja vasta kolmantena oli ”Kohtuullinen palkka”.

– Me syyllistymme aina yleistämiseen, kun on kyse ison ihmisjoukon arvojen määrittämisestä, mutta nyt meillä on sukupolvi, joka laittaa omat arvot etusijalle päätöksiä tehdessään, toteaa Saga Forsmark, joka toimi aiemmin uusia esimiehiä kouluttavan Ledarna-organisaation asiantuntijana.

– Ympäristökysymykset, etiikka, tasa-arvo ja sosiaalinen vastuu voimistuvat koko ajan ja se vaikuttaa tähän ryhmään myös silloin, kun he hakevat töitä.

Y-sukupolven Y-kirjain tulee englannin sanasta ”why” – sukupolvi esittää kysymyksiä ja kyseenalaistaa kaiken. Kysymyksiin saadut vastaukset ja omat arvot merkitsevät enemmän kuin raha, kun sukupolvi päättää siitä, miten se haluaa elää.

– Eräs hiljattain tehty maailmanlaajuinen tutkimus osoitti, että Y-sukupolvelle on paljon tärkeämpää olla hyvä vanhempi, elää terveellisessä parisuhteessa ja omistaa oma talo kuin uran luominen, kertoo antropologi Katarina Graffman Inculture-yrityksestä. Hän on antanut sukupolvelle oman nimen: G-sukupolvi, jossa ”G” merkitsee Googlea, anteliaisuutta (generositet), yhteisöllisyyttä (gemenskap) ja ilmaisuutta (gratis).

He haluavat elämänsä oikeasti tasapainoon, mikä merkitsee enemmän kuin hyvä palkka. Vaikka raha onkin tärkeää, statuksen tavoittelu kulutuksella ei ole samanlainen pakkomielle kuin aiemmin.

Heille eivät riitä pelkät jutut perheen tärkeydestä, he panostavat asiaan tosissaan. Samalla kun heidät voi määritellä omat arvonsa korkealle asettaviksi idealisteiksi, he ovat nuoria, jotka ovat kasvaneet terrorismin ja laman varjossa.

– Varsinkin 1990-luvulla syntyneillä nuorilla on hyvin erilaiset arvot verrattuna aiempiin ikäluokkiin, toteaa historian dosentti ja Kairos Future –konsulttiyhtiön tutkimusjohtaja Thomas Fürth.

Heidän vanhempiaan kutsuttiin ikuisiksi teineiksi, ja erilaisten unelmien oli tarkoitus pelastaa maailma ja heittää pienporvarilliset arvot historian romukoppaan. Y-sukupolvi on huomattavasti pessimistisempi. Synkät uutiset kuten terroristien toiminta, ilmastouhka ja Venäjän arvaamaton toiminta ovat saaneet osan luovuttamaan.

– Yhteiskuntamme on ollut viimeisten viidentoista vuoden aikana hyvin lyhytnäköinen ilman selvää kehityssuuntaa, toteaa Thomas Fürth.

Fürthin mukaan moni nuori uskoo, että peli on menetetty. Ympäröivään maailmaan ei voi vaikuttaa eikä olemassa oleviin rakenteisiin luottaa. Nostalgian hakeminen ja olemattoman maailman kaipaaminen on tapa käsitellä epävarmuutta.

– Nuoret keskittyvät yksityiselämän tärkeisiin asioihin, kunnioittavat perhettä, uskollisuutta, lapsia ja hienoa taloa, sanoo Thomas Fürth ja jatkaa:

– Yksinkertaistaen voisi sanoa, että heidän mottonsa on ”se voittaa, joka aikuistuu nopeimmin”, ja vaikka he pitävät työtä tärkeänä, on se vain työkalu, jolla voi saavuttaa kaiken muun hyvän.

1980-luvulla syntyneet ovat olleet työmarkkinoilla jo jonkin aikaa ja 1990-luvulla syntyneet ovat siirtymässä markkinoille yhä enenevässä määrin. Mutta millaiset odotukset heillä on työmarkkinoista? Forbes-talouslehden mukaan he eivät ensinnäkään luota markkinoihin. He ovat nähneet, kuinka omat vanhemmat on sanottu irti epäröimättä, vaikka he ovat koko ikänsä olleet uskollisia työnantajalleen. He ovat seuranneet, kuinka sosiaaliturvajärjestelmä heikkenee ja huomanneet, että yhteen työnantajaan ei kannata ripustautua. On vaihdettava työpaikkaa ennen kuin tulee itse irtisanotuksi, mikäli haluaa selvitä taloudellisesti. Tämä sukupolvi haluaa yksinkertaisesti vaihtaa työnantajaa usein, mitä työmarkkinat eivät katso kovinkaan suopeasti.

– Ymmärrän kyllä, että työnantajat miettivät kiivaasti, miten tämän sukupolven saa pysymään paikoillaan aiempaa pitempään, mutta uskon kuitenkin, että on kannattavampaa vaihtaa näkökulmaa, sanoo Saga Forsmark.

Joka kolmas vuosi tapahtuvaa työpaikan vaihtoa voisi katsoa toisin silmin. Kannattaisiko miettiä, miten työntekijästä hyötyy parhaiten silloin, kun hän on yrityksen palveluksessa? ROI, return on investment – pääoman tuotto investoinnissa, Forsmarkin mukaan yksinkertaista.

Y-sukupolvi vaihtaa työpaikkaa useammin kuin aiemmat sukupolvet ja arvostaa vapaa-aikaa eri tavalla suhteessa työaikaan. Raportin ”Millennials at work: reshaping the workplace” (Milleniaalit työelämässä: työympäristö uusiksi) mukaan vain kolmasosa nettisukupolvesta uskoo tekevänsä töitä kahdeksasta neljään.

– Tämä sukupolvi asettaa perheen etusijalle eikä pidä siitä, että työ olisi esteenä”, selittää Thomas Mürth.

– He olettavat, että perheen asioita voi hoitaa työajalla, mutta he ovat myös valmiit tarvittaessa tekemään ylitöitä niin, että aikataulut saadaan kiinni.

Thomas Fürthin mukaan kyse on individualisteista, jotka pitävät perhettä ja omaa elämää tärkeämpänä kuin työtä, mutta samalla heillä on hyvin korkea moraali ja he ovat lojaaleja.

– Niin lojaaleja he eivät kuitenkaan ole, että olisivat koko elämänsä samassa työpaikassa, selventää Fürth.

– He ovat ehdottoman lojaaleja ja hoitavat työtehtävänsä kunnolla, tämä sukupolvi ei harrasta huijaamista.

Hän huomauttaa myös, että kyse ei ole 1950-luvun unelmoinnista.

– He ovat ikään kuin kakkosversio omakotitalo, Volvo ja koira -unelmasta, outo yhdistelmä vanhan ajan arvoja ja digitaalista, maailmanlaajuista työympäristöä.

Katarina Graffmanin mukaan digitaalinen läsnäolo on vaikuttanut voimakkaasti Y-sukupolveen, ja heistä on tullut melko nirsoja nuoria.

– He ovat tottuneet siihen, että heidät otetaan aina huomioon, heitä kannustetaan ja he saavat jatkuvaa palautetta, esimerkiksi tykkäyksiä sosiaalisessa mediassa.

Silloin palautteeksi ei riitä kerran vuodessa tapahtuvat kehityskeskustelut, ei ainakaan esimieheksi pyrkivälle.

– Töissä ei tarvitse noudattaa toimistoaikoja, työtehtävien pitää olla vaihtelevia ja työn vapaata vaikkakin vastuullista. Näin varmistetaan, että he viihtyvät työssään, korostaa Katarina Graffman.

– He ovat tottuneet keskeyttämään työnsä, jos tilalle tulee jotain tärkeämpää. Ongelmien ratkaisuun suhtaudutaan tulevaisuudessa nykyistä avoimemmin.

Perinteinen käsitys esimiehen roolista tulee myös muuttumaan. Nettisukupolvea on arvosteltu usein siitä, että se ei halua ottaa vastuuta. Saga Forsmark on kuitenkin eri mieltä.

– Konsulttiyritykset kuten Ledarna, Saco ja Manpower ovat eri tutkimuksissa osoittaneet, että kuusi kymmenestä nettisukupolven edustajasta haluaa esimiesasemaan ja on valmis johtajaksi, Forsmark toteaa.

– Y-sukupolvi ei ole kuitenkaan kiinnostunut johtajuudesta perinteisellä tavalla. He arvostavat erittäin paljon muiden työntekijöiden kehittämistä ja kasvattamista, mutta oma esimiesasema on toisarvoinen seikka.

Thomas Fürth on samaa mieltä Forsmarkin kanssa ja lisää, että erityisesti keskiössä olevien ylimpien johtajien kuten toimitusjohtajan ja henkilöstöjohtajan työpaikat koetaan kuitenkin houkutteleviksi. Työskenteleminen keskijohdossa värittömänä esimiehenä ei ole kovinkaan kiinnostavaa.

– Digitalisoitunut ympäristö johtaa tietynlaiseen lyhytnäköisyyteen ja vastaukset kysymyksiin halutaan heti.

Tällöin jokin rutiinityöpaikka linjaorganisaatiossa ei tyydytä. Thomas Fürth ehdottaakin, että työpaikoista tehtäisiin houkuttelevampia lisäämällä näkyvyyttä ja vaihtelevuutta.

– Sitä paitsi uskon, että yritys hyötyy projektikeskeisestä toimintatavasta.

Y-sukupolvi haluaa vaihtelua, nopeita tuloksia ja päätöksiä, ja he pitävät vaihtelevasta työskentelytavasta. Ovathan he tottuneet saamaan tykkäyksiä Instragramissa jo alakoulussa ollessaan. Työpaikka saa olla mielellään turvallinen, mutta samat vanhat rutiinit päivästä toiseen eivät kauheasti kiinnosta.

– Projektikeskeisessä työssä he voivat toteuttaa itseään ja vuorotella esimiehen ja työntekijän roolissa. Työkuvan vaihtaminen voi olla hyvinkin arvokas kokemus, toteaa Thomas Fürth.

Myös nuoremmat yritykset näyttävät muuttavan organisaatiomalliaan. Esimerkiksi Valve, jonka henkilöstökäsikirja mainittiin tämän artikkelin alussa. He ovat vähentäneet hierarkiaa, keskijohdon esimiesten lukumäärää ja raportointia. Muutokset tehtiin oppikirjamaisesti ja niillä haluttiin miellyttää nettisukupolvea. Mutta mitä tapahtuisi, jos sukupolvi istutettaisiin perinteiseen yritykseen? Tuskin mitään mullistavaa, toteaa Forsmark. Sukupolvi edustaa tiettyä arvomaailmaa, mutta sillä ei ole ongelmia sopeutua yritysten erilaisiin toimintamalleihin.

– He ovat työssään päteviä, mutta et saa heistä kaikkea irti.

Saga Forsmarkin mukaan tulos on paljon parempi, jos nuorten työntekijöiden toiveet ja luonteenpiirteet otetaan huomioon.

– Kaikkea ei tarvitse rakentaa saman tien, riittää, kun ottaa askelen kerrallaan. Nuoret työntekijät voivat järjestäytyä työtehtävän mukaan ja heille voi kertoa, että he ovat osa jotakin suurempaa kokonaisuutta. Vastavuoroisuus palkitaan usein ja työntekijän panos on selvästi suurempi kuin aiemmin.

Mitä muuta voin työnantajana tehdä houkutellakseni nuoria työntekijöitä?

– Ensinnäkin lopeta puhuminen itsestäsi ja tuotteistasi. Kuuntele nuoria, mitkä asiat ovat tärkeitä, mistä he saavat innoituksensa ja elinvoimansa, neuvoo Katarina Graffman.

Samalla tavalla kuin sinä valitset työntekijäsi, he valitsevat ne yritykset, joissa voisivat työskennellä.

– Nykyään on erittäin yleistä, että nuoret käyttävät apunaan esimerkiksi Googlea ja sosiaalista mediaa, kun he etsivät tietoa yrityksestä. Ennen yritys pyrki ottamaan selvää työnhakijasta, kertoo Thomas Fürth ja jatkaa:

– Yrityksessä töissä olevilta ihmisiltä on hyvin helppo saada tietoa ja oikea kuva yrityksen tilasta.

Useat tutkimukset osoittavat, kuinka tärkeää on, että työantaja pitää sanansa. Aiheesta ”työnantajan brändäys” (employer branding) onkin kirjoitettu jo miljoona artikkelia. Nettisukupolvelle on erittäin tärkeää, että Facebookissa kirjoitetut tarinat tai kahvihuoneesta vuodetut jutut eivät poikkea yrityksen virallisesta sanomasta.

– Heillä on erittäin korkea moraali, toteaa Thomas Fürth.

– He eivät voi sietää työnantajaa, joka on epärehellinen työntekijöitään ja muita ihmisiä kohtaan.

Sara Forsmarkin mukaan oikein toimiva työnantaja hyötyy valtavasti nettisukupolvesta.

– Tämä sukupolvi seuraa aikaansa ja sen panos on erittäin tärkeä, kun pyrimme selviämään nykyisistä haasteista. Olen varma, että yritys saa aikamoisen piristysruiskeen, jos sillä on malttia kuunnella nuoria ja se antaa heidän auttaa muutosprosessissa.

Y-sukupolvea houkutteleva työpaikka:

1. Tasapaino. Työpaikka ja työn luonne suunnitellaan niin, että työ ja yksityiselämä on mahdollista yhdistää.
   
   
2. Etiikka ja rehellisyys. Yrityksen johdon odotetaan toimivan oikeiden arvojen mukaisesti – ja työntekijät sitoutuvat samaan.
   
   
3. Ympäristö ja sosiaalinen kestävyys. Uusi sukupolvi haluaa olla ylpeä siitä, miten työnantaja vaikuttaa omalla toiminnallaan ympäristöön.
   
   
4. Vaihtelevuus. Uusien roolien testaaminen, vaihtelevat työtehtävät ja projektikeskeinen työskentelytapa.
   
   
5. Palaute. Tiivis yhteys arkipäivän toimintoihin samoin kuin ajankäyttö ja voimavarat henkilökohtaisessa kehittymisessä.